雜記 "中小學校長的戴明博士淵博知識系統"研習會 (2) ：Flow: The Psychology of Optimal Experience. win-win, joy in work, and innovation by Henry R. Neave； 吉田耕作 Yoshida, K. 統計的思考による経営 ； ジョイ・オブ・ワーク~組織再生のマネジメント / Dr. Deming回信

“Management’s overall aim should be to create a system in which everybody may take joy in his work.” Dr. W. Edwards Deming



the aim of leadership should be to improve the performance of man and machine, to improve quality, to increase output, and simultaneously to bring pride of workmanship to people. Put in a negative way, the aim of leadership is not merely to find and record failures of men, but to remove the causes of failure: to help people to do a better job with less effort.


 "中小學校長的戴明博士淵博知識系統"研習會中，我提到最近數十年，心理學界對工作之喜樂，已經跨書一步......
有某位校長就提出"高峰經驗" Peak experience - Wikipedia

Web results

Flow: The Psychology of Optimal Experience 

----2019年全譯本 心流
(翻譯本 快樂，從心開始  天下文化，1993)

Mental state in terms of challenge level and skill level, according to Csikszentmihalyi's flowmodel.^{[12][page needed]} (Click on a fragment of the image to go to the appropriate article)

https://en.wikipedia.org/wiki/Mihaly_Csikszentmihalyi

心流理論- 维基百科，自由的百科全书

https://zh.wikipedia.org/zh-tw/心流理論

心流（英语：Flow），也有別名以化境(Zone)表示，亦有人翻譯為神馳狀態，是由匈牙利裔美籍心理學家米哈里·契克森（英语：Mihály Csíkszentmihályi）首度提出，定義是 ...

‎心流的發生 · ‎心流狀態的特徵 · ‎機制 · ‎其它相關領域

Csikszentmihalyi, Mihaly (1996). Creativity: Flow and the Psychology of Discovery and Invention. New York: Harper Perennial. 
翻譯本待查



有幾篇文章、幾本書，接下來談Joy of Work：

Deming'88 * .Part 1: win-win, joy in work, and innovation

Henry R. Neave

Pages 33-48 | Published online: 28 Jul 2006

Dr. Deming's Joy at Work, Happiness & the High Performance ...

Recommended Reading:

•  Authentic Happinessby Martin Seligman
•  Pursuing the Good Lifeby Christopher Peterson
•  Happiness and the GoodLife by Mike W. Martin
•  Stumbling on Happinessby Daniel Gilbert

Lawrence M. Miller

 

吉田 耕作 (著)

統計的思考による経営 [単行本]

吉田 耕作 (著)

• 単行本: 293ページ
• 出版社: 日経BP社 (2010/1/21)

  内容紹介

  長年、統計学者としてアメリカの大学で教え、品質管理の大家であるデミング博士とアメリカ中を回って競争力向上のセミナーで講演してきた著者による日本企業再生のための処方箋。
  全 体観、人間尊重、学び続ける組織(究極点指向)、データ及び統計的手法の重要性、小集団活動の5つが経営に求められる5大要素であると指摘。そのための実 践メソッドとして著者が独自にデミング理論を発展させた小集団活動のクリエイティブ・ダイナミック・グループ・メソッド(CDGM)の成功事例を大企業、 中小企業から選んで紹介している。
  ギャラップの調査によると、個々の人間の会社への帰属意識や熱意が「非常にある」と判定された人の割合が9%で14か国中最低。「まったくない」は24%で、フランスについで2番目に多かった。こうした「職場崩壊」現象に有効な1冊。
  

  内容（「BOOK」データベースより）

  全体最適を実現し、競争力のある組織を構築する統計的思考を具体例で解説。トップとミドルのための全体観的経営学のススメ。 

• 米国復活におけるデミング博士の役割 吉田耕作_(統計学者)（青山学院大学大学院教授、カリフォルニア州立大学名誉教授）

吉田耕作 (統計学者)

吉田 耕作（よしだ こうさく、1938年 - ）は日本の統計学者。カリフォルニア州立大学ドミンゲスヒルズ校名誉教授。ジョイ・オブ・ワーク推進協会理事長。 統計的な考え方をベースとして、米国連邦政府、ヒューズ航空機、メキシコ石油公社、NTTコムウェア、NTTデータ、NECなどを指導。

目次

• 1 略歴
• 2 著書
  • 2.1 単著
• 3 脚注
• 4 外部リンク

略歴

• 1962年　早稲田大学第一商学部卒業
• 1968年　修士号（ファイナンス）取得（モンタナ大学）
• 1975年　博士号（統計学）取得（ニューヨーク大学）（W・エドワーズ・デミングおよびオスカー・モルゲンシュテルンに師事）
• 1975年　カリフォルニア州立大学ドミンゲスヘルズ校で教鞭をとる（1999年まで）
• 1986年　デミング4日間セミナー「質と生産性と競争力」でW・エドワーズ・デミングの助手を務める（1993年まで）
• 1999年　青山学院大学国際政治経済学部教授に就任
• 2001年　青山学院大学大学院国際マネジメント研究科教授に就任
• 2007年　ジョイ・オブ・ワーク推進協会理事長に就任

著書

単著

• 『国際競争力の再生―Joy of Workから始まるTQMのすすめ』（日科技連出版社, 2000年）ISBN 4817103388
• 『経営のための直感的統計学』（日経BP, 2003年）ISBN 4822243532
• 『ジョイ・オブ・ワーク～組織再生のマネジメント』（日経BP, 2005年）ISBN 4822244458
• 『直感的統計学』（日経BP, 2006年）ISBN 4822245101 - 『経営のための直感的統計学』に大幅な追記を加えてボリュームが倍増した拡大版。「日経BP書店」公式サイトに正誤表が掲載されている。^[1]

• 『統計的思考による経営』（日経BP, 2010年）ISBN 4822247929 - 著者が開発してNTTグループやNECで指導しているクリエイティブ・ダイナミック・グループ・メソッドの実践例やデミング経営哲学の真髄である「デミング14ポイント」など、経営にすぐに使える異色の経営書となっている。^[2]

脚注

1. ^ 日経BP書店　-　直感的統計学
2. ^ 日経BP書店　-　統計的思考による経営

外部リンク

• 公式サイト
• 吉田耕作経営研究所
• ジョイ・オブ・ワーク推進協会
• 【統計学者吉田耕作教授の統計学的思考術】 - 日経ビジネスオンライン

ジョイ・オブ・ワーク~組織再生のマネジメント [単行本]

吉田 耕作 (著)

• 単行本: 222ページ
• 出版社: 日経BP社 (2005/4/7)

 
 

メディア掲載レビューほか

ジョイ・オブ・ワーク
　デミング博士は、我が国では“品質管理の開祖”として名高い。一方米国では、勢いを失った米国企業が1990年代に復活を遂げる礎となった実践的経営哲 学の提唱者として、今日も高く評価されていると著者は説く。著者は博士の数少ない直弟子の1人であり、競争力が低下しつつある今日の日本企業には、デミン グ理論を基盤とした新たな経営理論が必要だと論じる。　かつて日本の製造業を世界のトップに押し上げるのに貢献した「QC（品質管理）サークル活 動」も、今日ではほとんど機能していないと著者は見る。従業員は「やらされ感」を抱き、勤労意欲は下がるばかりだと言う。それに取って代わる実践的な施策 が「CDGM（クリエーティブ・ダイナミック・グループ・メソッド」である。
　キーワードは働く喜びを実現せよという「Joy　of　 Work」。デミング博士が構築した「TQM（総合的品質管理）理論」をベースに、従業員の欠点ではなく良い点に着目せよ、成長を続けるグループを作れ、 トップダウンよりもボトムアップを重視せよ、順位をつけず敗者を作るななどと提唱。QCサークルとの根本的な違いや優位性を具体的に示していく。CDGM 導入によって成果を上げた企業の実例も詳しく報告されている。

（日経ビジネス 2005/04/25 Copyright©2001 日経BP企画..All rights reserved.）
-- 日経BP企画

内容紹介

売上げが伸びない、ヒット商品がでない、社内が沈滞している、成果主義を導入したが、失敗した……。こんな企業経営者の悩みに答えるのが、アメリカで QC（クオリティ・コントロール）の父デミング博士の右腕として活躍した統計学者である著者だ。日本ではQCのQが「品質」に限定されて理解されていた が、デミングの意図したのは、品質だけを向上させるのではなく、仕事のQ、生活のQ、経営のQを向上させる、つまり「ジョイ・オブ・ワーク」が目標である と、著者は訴える。日本に帰国後、大学で教える傍ら、中小企業から大企業まで、デミング理論やTQMを独自に発展させたクリエイティブ・ダイナミック・メ ソッドに基づいた経営指導で優れた実績を残した。本書ではそうした理論と実戦例を紹介する。



    在吉田耕作的官方網頁http://yoshida-kosaku.com/ 有他跟Dr. Deming的合照
 還有Dr. Deming 在 1990.4.15給他的感謝Yoshida寄給他的論文：

Yoshida, K. 1989. Deming management philosophy: Does it work in the US as well as in Japan? Columbia Journal of World Business (Fall): 10-17.*

 Dr. Deming 除贊美之外，用by the way 方式指出該論文有一處英文錯用；

 ...encourage competition among divisions and departments.

 .Dr. Deming 將among 畫掉，改成 between .



*http://maaw.info/ArticleSummaries/ArtSumYoshida89.htm
Summary by James R. Martin

Yoshida compares the American and Japanese approaches to management including the value system of workers, approach and attitudes in the area of quality control, timing of performance review, human resource replacement policy, and level of autonomy and responsibility. These approaches are summarized in the table below.

COMPARISON OF THE AMERICAN ANALYTIC VERSUS THE JAPANESE HOLISTIC APPROACHES

NO.	CHARACTERISTIC	AMERICAN ANALYTIC	JAPANESE HOLISTIC
1.	Value system of workers	Diverse value systems of workers creates the need for detailed job descriptions and a multitude of job classifications. Since workers are not cross trained and tend not to share and help each other, job descriptions must be fairly precise. (This seems to require the bureaucratic form of control.)	Unified common values creates little need for detailed job descriptions. Workers are multi-skilled and help each other, thus few job classifications are needed. For example, in a joint venture of GM and Toyota, (NUMMI) Toyota reduced GM's 100 job classifications to 1. (Consistent with the clan form of control.)
2.	Approach and attitudes in the area of quality control	Achieve an acceptable level within specifications.	Achieve the most desirable level of perfection.
3.	Timing of performance review	Short run quarterly or annual. (Bureaucratic form.)	Long run, e.g., every five years. (Clan form.)
4.	Human resource replacement policy	Workers are viewed as replaceable parts. Thus, replace (hire and fire) separable workers as needed.	Workers are viewed as part of an organic entity. In an economic downturn, retrain and relocate workers within the company. Release and replace workers only as a last resort.
5.	Level of autonomy and responsibility	A focus on the parts requires high levels of autonomy, sectionalism, competition and assumed independence in the areas of responsibility and performance. Optimizing the parts will optimize the whole.	A focus on the whole requires low levels of autonomy, with high levels of cooperation, consensus decisions, collective responsibility & recognition of interdependence among the parts. Because of synergy, optimizing the parts will not optimize the whole.

See the Ouchi 79, Ouchi 79-2, and Ouchi & Jaeger 78 summaries for more on the market, bureaucratic, and clan forms of control.



 ラウンドテーブル・ＣＤＧＭセミナー

複数のチーム（複数の企業である場合がある）が月1度丸1日集まり1ラウンド6ヶ月かけて業務改善を行う新しいタイプの小集団活動。

中村理科工業（株）1999年1月―現在。現在第21ラウンド進行中。

東京都地域産業振興協会　2000年10月―2004年3月。　全7ラウンド終了。
＊参加企業にはコニカ、富士電機、横河電機、ファルマシア・アップジョン、
インパック等がある。

東京硝子製品協同組合　2003年4月―2004年9月。　全3ラウンド終了。

ＮＴＴコムウエア（株）　2003年8月―2009年10月。　第1２ラウンド終了。

ＮＥＣ（株）2003年12月―2007年12月。　第6ラウンド終了。

ＮＴＴデータ　(株）　2005年11月ー現在。現在第10ラウンド進行中。

　　 日本政策投資銀行　2006年６月－2007年12月。第3ラウンド終了。

　　 武田薬品工業(株）2010年10月－

　　 横河電機(株）2010年10月－

　　（財）企業活力研究所　2006年4月ー現在。　現在第9ラウンド進行中
　　　＊今までの参加企業には日産自動車、日本たばこ産業、花王カスタマー・マーケテ_イング、
　　　ワークスアプリケーション、ＨＯＹＡ，ＨＯＹＡヘルスケア、ボーズ･オートモテ_イブ、
　　　東邦シートフレーム、サカイ産業、インパック、キャノンビジネスサポート、ハイファイブ等がある。

ＣＤＧＭラウンドテーブルについて

日々の仕事を、やりがいのある豊かなものにして、従業員にJoy of Workを体験させる事によって、勤労意欲を向上させ、企業の競争力を強化することを目的としています。　そのために、米国で大成したデミング哲学に基づくCreative Dynamic Group Methodの手法を日本の土壌に根付かせ、日本の企業やその他の組織体の非製造部門の生産性を世界的なレベルまで高めよういう試みの一環としてこのラウンドテーブルを行います。

ラウンドテーブル（ＲＴ）は月に1回丸1日参加者全員が集まり、講師の講義を受け、職場で抱える問題を、講師の指示に従って解いていくというものです。　6ヶ月が一つの単位として１ラウンドになります。そして、最低2ラウンド続けて頂きます。　出来るだけトップマネジメントが参加することを期待します。

適切なクラス・サイズは40名―60名ですが、実際にはかなりの幅での多少があってもかまいません。　1チーム5，6名位で、通常、各参加組織体別にチームを形成します。　一つの組織から1チームでも数チームでも参加できます。　

会場：主催者に会場を確保して頂く事になります。

日程：追って連絡する。

時間：10：00－17：00

テキストは拙著

１．「統計的思考のよる経営」日経BP社、2010年

講師：吉田耕作　カリフォルニア州立大学名誉教授

必要な器具、備品：

１．パワー・ポイントの入ったＰＣとそのプロジェクター

　　CDを用います。DVDが入ったPCがあればさらに良い。

２．スクリーン

３．普通の紙の原稿をスクリーンに投影できる教材提示装置があれば、ご連絡下さい。

４．タイピン・タイプのワイヤレスマイクがあるのが望ましい。

なお、初回のＣＤＧＭラウンドテーブルだけに関してですが、演習に使いますので、模造紙とポストイットとガムテープ及びマーカーを用意して頂きたい。

模造紙は大体縦８０センチ横１１０センチ位の紙（現在私の手元にある模造紙は７８８ｘ１０９１ｍｍ/64gとなっております。）を各チームに４枚程度用意しておいて下さい。もし全参加者が６０人ならば、１２チーム出来ますから、それの４倍という事になります。つまり４８枚。

ポストイットは７．５センチ平方位の大きさの黄色い物（現在私の手元にあるのは７．６ｃｍ　ｘ　７．６ｃｍです。これを参加されている一人当たり１５枚位用意して下さい。　もし参加者が６０人とすると１冊で１００枚綴じのがあれば１０冊もあれが足りると思います。　

ガムテープは各チームが模造紙を壁に貼る場合に要りますが、模造紙の四隅に貼りますので　２つか３つのロールがあれば足りるのではないかと思います。

各人がポストイットに書く黒のマーカーがあると便利です。　それから各チームに１本赤い字のマーカーがあると更に便利です。